Existe un amplio acuerdo sobre la urgencia de modificar el artículo 203 del Código del Trabajo, pues su estructura, fundamentada en umbrales subjetivos y obligaciones diferenciadas según el sexo, se perpetúa como un mecanismo discriminatorio y dificulta la inclusión formal de la mujer en el mercado laboral. La iniciativa de implementar una sala cuna universal se plantea como instrumento para subsanar esta desigualdad, asegurando el derecho al cuidado de los niños y niñas menores de dos años. Este esfuerzo cuenta con el apoyo de diversos gobiernos, organizaciones de la sociedad civil y sectores académicos, representando un avance inaplazable en materia de equidad.
No obstante, la premura política no puede dejar de lado la seguridad jurídica. Antes de que se concrete una reforma de tal magnitud, es imprescindible solventar cuestiones que inciden en su sostenibilidad financiera, la coherencia regulatoria y la efectividad de los incentivos para la contratación laboral. Las recientes directrices del Ejecutivo han subsanado algunas de las críticas realizadas por expertos, aunque aún persisten lagunas que deben corregirse antes de la aprobación final.
Uno de los aspectos técnicos más relevantes es la determinación del monto del beneficio. Aunque la delegación de esta tarea a una comisión técnica parece apropiada, la falta de parámetros legales –como el análisis de costos reales, diferencias regionales o la fijación de valores mínimos y máximos– genera riesgos de discrecionalidad. Un beneficio insuficiente, sobre todo para las pequeñas y medianas empresas, podría replicar los obstáculos actuales a la contratación femenina, considerando que, según datos del propio Ejecutivo, los copagos podrían alcanzar entre el 10% y el 21% del salario promedio en trabajadores con hijos menores de dos años.
Asimismo, el esquema de financiamiento plantea desafíos. La tarifa del 0,3% que debe asumir el empleador, si bien se concibe como un mecanismo redistributivo, se traduce en un nuevo costo para el empleo formal en un entorno de alta vulnerabilidad laboral. Sin garantías de que dicha cotización cubra realmente los gastos del servicio, el incentivo para promover la contratación femenina corre el riesgo de convertirse en una barrera adicional.
El modelo de provisión del servicio también demanda ajustes. Al excluir del financiamiento a las salas cuna privadas con fines de lucro, la propuesta limita significativamente la oferta y reduce la libertad de elección de las familias. Aunque se ha planteado una transición extendida hasta 2037, esta medida no solventa el déficit estructural de cobertura, especialmente en aquellas áreas con escasa disponibilidad de servicios públicos.
Finalmente, la normativa carece de disposiciones claras para aquellos casos en que no exista oferta de cuidado o cuando la trabajadora no haga uso del servicio. La ausencia de una exoneración explícita para el empleador y la falta de asignación de responsabilidad estatal crean un vacío legal que podría derivar en incertidumbre jurídica y en litigios innecesarios.
Para alcanzar el objetivo de eliminar los obstáculos que encarecen la contratación femenina y garantizar un derecho fundamental para la infancia, es imprescindible reforzar la estructura normativa de la reforma. Esto implica: (i) otorgar a la comisión técnica los recursos y competencias necesarias, (ii) establecer en la ley criterios sólidos para la fijación del monto del beneficio –considerando factores como costos reales y variaciones regionales–, (iii) permitir de manera permanente la participación regulada del sector privado y (iv) definir con claridad la exoneración del empleador en situaciones de no disponibilidad o no utilización del servicio.
La universalización del derecho a sala cuna representa una reforma esencial y justa. Sin embargo, su implementación exitosa depende de un diseño técnico preciso que convierta este proyecto en una herramienta eficaz para la igualdad y el desarrollo social de Chile.
Autor: Iñigo Socías